敵意環境性騷擾

「性騷擾」定義

（一）按「性別平等教育法」第2條第4款規定，性騷擾指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：

1. 以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。

2. 以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。

（二）按「性別工作平等法」第12條規定，性騷擾謂下列二款情形之一：

1. 受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

2. 雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

（三）按「性騷擾防治法」第2條規定，性騷擾係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：

1. 以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

2. 以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

上開（一）、（二）第1款與（三）第2款屬「敵意環境性騷擾」型態；相對款則係屬「交換式性騷擾」型態。

承上，性別工作平等法第12條第1款情形，即為一般所稱「職場敵意環境性騷擾」。按性別工作平等法施行細則第4條規定，所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。例如於工作場所講黃色笑話、展示色情圖片、性嘲弄等，使在場者深感困窘或不舒服，此即為敵意環境。

行為人言行是否構成「職場敵意環境性騷擾」，認定上應先以合理第三人客觀標準判斷行為人言行是否構成性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，如不構成即無性騷擾；如構成須再以受害當事人主觀標準判斷行為人言行是否對受害當事人造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。如否，即無性騷擾；反之，即構成性騷擾。 

性騷擾之認定不易，但核心應是受騷擾者受到不當影響的程度是否客觀上一般人都認為達到應該以懲罰遏制作為保護手段(法律上有一概念為所要達成的目的與手段之間需要衡平、符合比例原則)，性騷擾防治法施行細則第2條提出認定應參酌的依據，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。